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毕业季到了,工作应该怎么找?

  • 2020年06月03日 16:05
  • 来源:启德留学
  • 点击:241 次
【导读】毕业季到了,很多小伙伴刚结束了学习生活,对踏入社会后的生活又期待又担心,工作应该怎么找?什么时间找?通过什么途径找?今天就和大家聊聊找工作那些事儿~

            

 求职时间:过半海归选择毕业后开始找工作

《2019 海归就业力调查报告》调研数据显示,海归目前找工作的时间集中在毕业后1-6 个月内,占比46.5%。总体来讲,选择在毕业前开始找工作的学生总数约为46.3%,与2017 年调研数据相比下降了1%。选择在毕业后开始找工作的总数约为52.6%,比2017 年调研数据提升了1.4%。

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值得注意的是,毕业前1 年及更早开始找工作的占比5.4%,比2017年调研数据下降了3.3%,而毕业前6-12个月找工作的占比15.2%,比2017年提升了2.5%,毕业前1-6个月(25.7%)开始的比2017 年略降0.2%。选择毕业前1 年及更早开始找工作的人数减少明显,而选择毕业前12个月找工作的人数有明显增加。一般来讲,大型名企的招聘周期可能为半年到一年左右,毕业前12个月开始动手找工作,正好可以抓住名企的招聘机会。由此可见,目前海归并不倾向于过早进行求职准备,将求职战线拉得较长,而更愿意结合现实招聘情况,选择规划合理的时间进行高效求职。

虽然求职时间对于找工作来说是非常重要的,越早动手就意味着有更充足的时间去做准备,能够收获心仪工作的几率也越高,但考虑到海外学业的压力以及回国求职须面对的种种现实条件,如时间和距离,大多数的海归选择了毕业后开始找工作。

近8成海归在3个月内找到第一份工作

整体来看,绝大多数的海归积极主动的投入到求职大军当中,回国找到第一份工作的耗时大多都在合理范围内,并且选择逃避就业压力的海归占比也有所下降。据《2019 海归就业力调查报告》调研数据显示,在已经找到工作的受调研海归中,79.1%的海归在3 个月内找到了第一份工作,比2017 调研数据增加了1.7%。其中,17.6% 在回国前已经找到,29.1% 不到1 个月找到,32.4% 的海归用了1-3个月的时间找到了工作。找第一份工作耗时3-6 个月、6-12 个月、12 个月以上的分别占比15.5%、5.2%、0.2%。

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值得关注的是,与2017 年调研数据不同的是, 1-3个月找到工作的海归人数占比(32.4%)超过不到1个月(29.1%)排在首位。外部就业环境的压力以及海归自身择业的态度,都影响着求职时间的长短。一方面,近年来,中国高校毕业生数量逐年增多,加之中国经济转型、国际贸易冲突的影响,海归回国面临着严峻的就业形势,可能需要更长的时间找到心仪的工作;另一方面,部分海归不赞成盲目求职或者先就业再择业,更愿意花费较长的时间进行求职规划和准备,在力所能及的范围内选择最好的工作机会。启德教育专家建议大家求职空档期尽量不要太长,不然易产生心理焦虑,影响求职效果。

对比求职难与求职容易海归开始找工作的时间,调研数据显示,求职难海归与求职容易海归找工作的时间多集中在毕业后1-6 个月,分别占比54.1%、45.6%。对比来看,求职容易的海归开始找工作的时间相对提前。求职容易海归在毕业前1 年及更早(5.4%)、毕业前6-12 个月(14%)、毕业前1-6个月(28.9%)找工作的人数占比均高于求职难海归的4.4%、11.9%、23.7%。求职时间对于找工作来说是非常关键的,早规划,早动手,有充足的时间做求职准备,那么成功入职心仪企业的几率也就越高。

48.9% 雇主开设海外招聘会吸引国际化人才

国内企业校招季的时间多集中在9、10 月, 这个时间很多海归还在国外学习, 要想抽空回国参加企业校招和面试, 比较困难, 所以很容易错过校招。这时候,参加中国雇主的海外招聘专场不失为一种好的求职途径。《2019 海外留学生优秀人才需求报告》调研数据显示,67.0% 的企业设有海外分支机构,48.9% 的雇主2018-2019 年在海外举行留学生招聘会,22.4% 的雇主表示已经有成熟的海外人才招聘计划。

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目前有国际视野的海归人才受到企业的欢迎,尤其受到以下两类企业的重视,一是已经实现全球业务布局,并致力于进一步拓展和深挖全球某些重点市场的企业,二是希望在某一技术领域做到全球领先,渴望吸引高精尖的技术人才增强自身研发实力的企业。国际化人才拥有宽广的国际化视野和强烈的创新意识,熟悉掌握本专业的国际化知识,有着较强的跨文化沟通能力,能经受多元文化的冲击等等。中国企业在国际化过程中面临着政治、商业、法律和文化的风险与挑战,他们愿意积极吸纳国际化人才,以便在全球化竞争中把握机遇和争取主动,留学是国际化人才培养的重要方式。诚然,我们不能简单以海外学习经历作为判断国际化人才的标准。

但不可否认,海外交流学习已成为学生拓宽视野、增长见识、提升国际交流能力最直接、最有效的方式。除了中国高科技互联网企业争夺海外人才以外,目前一些来自能源,冶金,桥梁建筑、汽车制造等传统行业的企业,也在积极出海吸引全球化人才,以便顺利推动以人才为驱动的业务模式变革和技术研发创新。

事实上,不同行业的企业对海归雇员的偏好是不同的,对海归的留学国家、毕业院校以及专业背景有着细致的差异化需求。关于各行业雇主对于海归留学地域的偏好,IT、房地产/ 建筑和汽车及零配件行业的雇主,他们在海外招聘的区域主要分布在美国、欧洲、日韩、澳大利亚与新西兰、加拿大、新加坡;跨国公司多数依托全球总部所在区域的资源举办招聘会,国有企业主要前往欧美高校举办招聘会。此外,消费电子行业的企业在日韩招聘较为集中,教育行业的雇主则主要在英语国家招募留学生雇员。

对留学生来说,参与招聘会这类活动是多多益善的。一方面可以锻炼直接与专业人士沟通的能力,另一方面可以进行一线调研,了解心仪行业不同公司的差异、以及求职所需要的必要准备等等。



招聘网站仍是双方首选渠道

《2019 海归就业力调查报告》调研数据显示,海归找工作最常用的5 个求职渠道分别是:国内主流招聘网站(76.3%)、熟人(亲戚朋友/ 老师/ 同学)推荐(43.0%)、企业官网/ 自媒体(28.4%)、国内专场招聘会(27%)、社交关系推荐(21.6%),国内主流招聘网站占有绝对优势,是海归求职最主要的渠道。对于2017 年调研数据,企业官网/ 自媒体求职渠道使用人数占比已经超过国内专场招聘会,排位已从第4位升至前3名。

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对于本次调研中的雇主数据,雇主最常用的5 个招聘渠道分别是:国内主流的招聘网站(51.3%)、社交媒体、公众号等招聘渠道(24.7%)、国内校园招聘(22.4%)、本单位的网站/ 自媒体(19.2%)、国外校园招聘(17%)。从中可知,国内主流招聘网站同样占有绝对优势,也是雇主招聘最主要的渠道。值得关注的是,与2017 年调研数据相比,选择国内主流的招聘网站的人数占比下降明显,社交媒体、公众号以及本单位的网站/ 自媒体这两个求职渠道排位上升明显。

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对比两组数据,可以发现海归与雇主对于国内主流招聘网站的认可度仍非常高。并且对社交媒体、自媒体,或者APP 等招聘渠道的重视程度有所提升。这些新兴媒体形式拥有很强的资源整合能力和很强的时效性,招聘资讯更新快、专业匹配度也高。伴随移动互联网的普及和下沉,移动互联网新兴求职类APP 层出不穷,给求职者提供了更便利的服务、更多样的选择。

传统类以前程无忧、智联招聘和中华英才网为例,新兴类以拉勾网、Boss 直聘、猎聘、脉脉和领英为例。新兴类求职类企业用户增长势头良好,而老牌求职APP 也凭借平台的既有流量在行业中占有一席之位。以前,从投递一份简历,到公司收到这份简历,再到人事部门查看这份简历,再到考虑是否邀约面试,这个过程差不多耗时的“起步价”就在一周以上。而在移动互联网时代的全新招聘平台,求职者从看到心仪工作到一键与招聘者在线交流再到邀约面试,最快只要几分钟时间。这样的效率提升被求职者和招聘者双方所肯定和认可,使用频次也大大增加。

另外,值得注意的是,本次调研中,海归因为人脉关系而选择回国就业的人数占比有所下降,但不可否认的是,在面临实际求职时,多数海归仍享受者熟人推荐和社交关系推荐的便利。在中国社会,人脉对于个人整个职业生涯发展的影响是非常重要的,通过人脉关系获得内推,远比个人海投找工作的效率高的多。当然,除了家庭给予的资源,留学生也要注意靠自己的努力积累国内人脉资源。因此启德教育专家建议留学生出国后,也要注重对国内人际关系的维护,以便在回国找工作时,有可以参考的求职对象、互相交流求职经验,甚至获得合适的工作机会推荐。


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